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Se o "Turnover" é alto, de quem é a culpa?
Em épocas de crise é difícil encontrar uma resposta para essa pergunta. É possível listar alguns indicadores que estão relacionados intimamente...
Luciano Muchiotti Saiba mais
Em épocas de crise é difícil encontrar uma resposta para essa pergunta. É possível listar alguns indicadores que estão relacionados intimamente com essa situação. Além dos já conhecidos, a crise é o mais moderno e atual.

Turnover nada mais é do que a rotatividade de pessoal que uma empresa tem em seu quadro de pessoal. Pode ser medido em períodos a ser definido pela própria empresa. Normalmente as empresas o fazem no período de um ano.

Para se saber o motivo pelo qual as pessoas saem de uma empresa, outros artigos já publicados podem dar conta dessa resposta com alguns detalhes.

A palavra "culpa" no título é proposital, pois normalmente as pessoas buscam por culpados. A empresa pode dizer que a culpa é dos próprios funcionários, de seus líderes ou supervisores, e até mesmo pela própria condição que está passando, seja ela financeira ou não. Por outro lado, sem mesmo ter o conhecimento do termo empregado (turnover), os funcionários cogitam que a rotatividade de pessoal se dá por uma série de motivos. Dentre eles: baixo salário; ausência de boas condições de trabalho, corte de benefícios etc.

Na realidade há uma somatória de "problemas" que podem sim levar a um alto turnover.

Não tenho dúvidas, esse problema pode surgir muito antes do que as pessoas imaginam. Na entrevista de emprego essa sementinha pode ser plantada.

Tenho certeza que muitos leitores que já participaram de uma entrevista de emprego, por exemplo, souberam do salário proposto, benefícios etc. Essa informação pode vir através do entrevistador da área técnica ou mesmo do recrutador, que normalmente é um especialista em RH. São simples ações que gessam o processo e lá na frente pode refletir no nível elevado de turnover. Vou aprofundar um pouco mais.

Nem sempre está claro o valor do salário que será pago ao novo contratado, bem como os benefícios que a empresa oferecerá. Parece-me que estão falando de algo que é de segurança máxima quando se trata de salário e benefícios. Dessa forma, o novo funcionário fica com uma grande interrogação, ou seja, não sabe o quanto receberá em ternos salariais e de remuneração, lembrando que ambos são diferentes.

Dessa forma, aguardará seu primeiro holerite para saber se será vantajoso ou não trabalhar naquela empresa.

Este é apenas um simples e único exemplo dentre várias possibilidades. Para enriquecer vou citar outro exemplo, muito conhecido por sinal, é quando o funcionário tem uma carta na manga, ou seja, uma proposta de outra empresa com valores mais significativos.

O valor do salário deve estar claro para o candidato em potencial, assim como também os benefícios. Através de ações como esse, acredito que qualquer pessoa não sentiria seriedade na empresa e suas propostas. Por isso que existem tantas reclamações e muitas vezes as empresas não entendem porque seu turnover é elevado.

Não há dúvidas, isso é política de RH. Política ruim ou mal definida gera conseqüências desagradáveis, gera alto turnover, insatisfação e tudo mais.

Outra situação seria por conta dos funcionários que já estão na empresa.

Chega um momento em que recebem propostas melhores, estão no "buraco negro", não confiam mais na empresa etc. Vão contribuir mesmo para o aumento do turnover. E para finalizar, não podemos esquecer que um recrutamento interno mal realizado também dará sua contribuição.

Não se esqueça das boas práticas de RH, promovendo um operador para supervisor, poderá estar perdendo um excelente operador.

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